Mittlerweile gibt es immer mehr Unternehmen, die einen Probetag als Teil ihres Einstellungsprozesses anbieten oder ihn sogar als festen Bestandteil fordern. Während die Umsetzung in kleinen Unternehmen oder Start-ups mithilfe der weit verbreiteten Hands-on-Kultur relativ einfach erscheint, müssen in größeren Unternehmen prozessuale Standards definiert und festgelegt werden. Dabei geht es weniger um harte Aspekte wie den Datenschutz, sondern auch um Einsichtsbeschränkungen bei sensiblen Themen und Projekten. In Bereichen wie Büromanagement, Finanzen, HR oder Vertrieb scheint eine gute „Candidate Experience“ weniger ein Problem zu sein.
Aber wie funktioniert das in einem technologischen Unternehmensumfeld?
Wenn beispielsweise ein Einblick in neue Entwicklungen gewährt wird oder werden muss, um nachvollziehen zu können, ob der potenzielle neue Kollege auf dem erforderlichen Niveau arbeiten könnte. Vertraulichkeitsvereinbarungen helfen sicherlich, aber der Kandidat kann das entsprechende Wissen auch auf andere Unternehmen übertragen – ein Nachweis hierfür oder gar einer Absicht ist nur schwer bis unmöglich zu erbringen. Vielleicht lässt sich das Problem dadurch lösen, dass man einen Probetag erst am Ende eines Prozesses stattfinden lässt – wenn das überhaupt sinnvoll ist; also auch nach erfolgreicher Prüfung entsprechender Referenzen. Oder man setzt ausschließlich auf entsprechend standardisierte Testverfahren in Kombination mit einem komplexen Gruppeninterviewprozess, um die Qualität der Kandidaten genau beurteilen zu können.
Die ersten Gespräche mit Unternehmen zu diesem Thema zeichnen ein relativ klares Bild: Während die meisten Start-ups und Jungunternehmen auf das Instrument eines Probearbeitstages setzen, halten die meisten größeren Unternehmen eher an einem klassischen Modell fest, bei dem Referenzen, Testverfahren usw Es wird ein persönliches Gespräch vereinbart.
Interessanterweise verlassen sich inzwischen fast alle Unternehmen gleichermaßen auf Referenzen, die Teil des abschließenden Prozesses sein sollten. Dennoch sind die Referenzgespräche meist sehr traditionell und defensiv geführt, was den tatsächlichen Erkenntnisgewinn nicht nur, aber gerade bei der Einstellung von Technologieexperten etwas fraglich erscheinen lässt.
