Inzwischen gibt es immer mehr Unternehmen, die einen Probearbeitstag als Teil ihres Einstellungsprozesses anbieten oder sogar als festen Bestandteil einfordern. Während die Umsetzung in kleinen Unternehmen oder start ups mit Hilfe der stark verbreiteten hands on Kultur relativ einfach erscheint, müssen in größeren Unternehmen durchaus prozessuale Standards definiert und festgelegt werden. Dabei geht es weniger um harte Aspekte wie etwa Datenschutz, sondern durchaus auch um Limitierungen im Einblick für sensible Themen und Projekte. In Bereichen wie Office Management, Finance, HR oder Vertrieb erscheint eine gute “candidate experience” weniger problematisch. Wie verhält sich das aber im Technologischen Bereich? Wenn etwa Einblick in Neuentwicklungen gewährt wird oder gewährt werden muß, um überhaupt nachvollziehen zu können, ob der potentielle neue Kollege auf diesem geforderten Niveau mitarbeiten könnte. Sicherlich helfen Vertraulichkeitserklärungen, dennoch können entsprechende Erkenntnisse durch den Kandidaten auch in andere Unternehmen transferiert werden – ein Nachweis darüber oder gar eine Absicht ist schwer bis unmöglich zu erbringen. Vielleicht besteht ein Weg der Lösung darin, einen Probearbeitstag – sofern überhaupt sinnvoll – erst am Ende eines Prozesses stattfinden zu lassen; also auch nach dem erfolgreichen Prüfen entsprechender Referenzen. Oder man setzt ausschließlich auf entsprechend standardisierte Testverfahren in Kombination mit einem aufwendigen Gruppeninterview Prozess, so dass die Qualität der Kandidaten präzise evaluiert werden kann.

Die ersten Gespräche mit Unternehmen zu diesem Thema zeigen ein relativ klares Bild: Während die meisten start ups und jungen Unternehmen auf das Instrument eines Probearbeitstages setzen, halten die meisten größeren Unternehmen eher an einem klassischen Modell fest, bei dem auf Zeugnisse, Testverfahren und das persönliche Interview gesetzt wird. 

Interessanterweise setzen inzwischen fast alle Unternehmen gleichermaßen auf Referenzen, die Bestandteil des finalen Prozesses sein sollen. Gleichwohl werden die Referenz Gespräche meist stark traditionell ausgerichtet und defensiv geführt, was den wahren Erkenntnisgewinn doch etwas fragwürdig erscheinen lässt – nicht nur, aber gerade auch, wenn es um die Einstellung von Technologie Experten geht.